Así son las 'acciones fantasma' que han ayudado a PLD Space a llegar al espacio

Escuchar a uno de los fundadores de la única empresa española que ha enviado un cohete al espacio –la ilicitana PLD Space- que lanzar el Miura 1 fue la parte "fácil" del negocio y que una de las más complicadas es gestionar y retener el talento ya da una idea de la situación. Si la falta de mano de obra supone un problema para las compañías consolidadas, en el caso de las startups puede convertirse en una auténtica carrera de obstáculos, ante la diferencia de recursos con los que cuentan, lo que les expone también a la posible fuga de personal a la competencia.

Así lo ha señalado Raúl Verdú, que junto a Raúl Torres puso en marcha la firma aeroespacial en el año 2011, y que este lunes ha participado en una jornada organizada por la consultora Gesem en el Parque Científico de la UMH para explicar su experiencia en este terreno.

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"Al final competimos en un entorno internacional y, lamentablemente, una compañía que está empezando su negocio no puede ofrecer en salarios lo que ofrecen Airbus, Boeing o la Agencia Espacial Europea", ha asegurado Verdú. Un problema que en ocasiones afecta incluso a los propios emprendedores, ya que las sucesivas ampliaciones de capital a las que tienen que recurrir para financiar su proyecto acaba diluyendo su participación en la compañía. Especialmente, en una industria donde los volúmenes de inversión necesarios son tan elevados como la suya, tal y como ha recordado también la socia ejecutiva en Gesem, Laura Vicente, que se encargó de acompañar a la firma en la búsqueda de una solución.

Según ha explicado el cofundador de PLD Space, en su caso fue en el año 2018 cuando, ante una de estas ampliaciones de capital, tuvieron clara la necesidad de poner en marcha algún tipo de plan que asegurase su participación en el crecimiento de la compañía, y que permitiera también aumentar el compromiso de todo el personal clave.

Fue entonces cuando Laura Vicente y su equipo investigaron las opciones existentes –entre ellas, las 'stock options'- para acabar planteando a los responsables de la firma el uso de 'phantom shares' o acciones fantasma. Una modalidad de retribución flexible poco conocida en España, pero que podía encajar en las necesidades de la firma.

En esta figura, en realidad, no se entregan acciones como tal a los trabajadores, sino que se les hace partícipes del aumento de valor que experimenten, con la posibilidad de hacer efectiva su ganancia cuando se alcancen determinados hitos, como puede ser el éxito de un lanzamiento. Por ejemplo, si un empleado recibe una acción fantasma cuando los títulos de la compañía valen un euro y dos años más tarde valen cinco, este nunca recibirá una acción como tal ni podrá votar en la junta de accionistas, pero podrá reclamar la diferencia, cuando se cumplan las condiciones pactadas y la empresa deberá anotar en sus balances esa deuda con el trabajador.

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De esta forma, puede mejorarse la retribución del personal clave de la compañía y elevar su grado de compromiso a largo plazo, ya que estará más motivado en aumentar el valor de la compañía.

Pactos de competencia

Junto a lo anterior, en la jornada también se han abordado los denominados pactos de no competencia postcontractual, que permiten que un trabajador no pueda fichar por una empresa de la competencia durante determinado plazo, siempre que reciba una compensación adecuada. Unos pactos que Verdú ha defendido ante la formación que reciben los empleados de este tipo de empresas y la información que manejan.

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Eso sí, unos acuerdos que también son fuente de conflicto, como pudo experimentar la propia firma, cuando uno de sus ejecutivo fichó sin comunicarlo por un competidor australiano y decidieron llevarlo a los tribunales. En la jornada ha participado la jueza que se encargó del caso, Carmen María Rodríguez, que ha señalado que, en realidad, el fallo no fue beneficioso para nadie. Así, Rodríguez determinó que el trabajador fugado había incumplido el acuerdo, pero, al mismo tiempo, señaló que la compensación que había recibido el trabajador no era suficiente. Una decisión que llevó a la firma a adaptar los acuerdos de este tipo que tenía.

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En el acto también ha participado la socia responsable del Área Laboral y de Recursos Humanos de Gesem, Concepción Martínez, que ha explicado otros sistemas de retribución flexible que existen.